Os 7 maiores erros em avaliações de desempenho e as suas consequências

Realizar análises de performance dos profissionais de uma empresa é uma tarefa muito importante, tanto para a organização, quanto para seus colaboradores. Entretanto, é preciso identificar e corrigir erros de avaliações de desempenho para um procedimento eficaz e positivo dentro da organização. O objetivo de avaliações de desempenho deve sempre ser entender os resultados de cada profissional. Dessa forma, comparando-os a suas metas e identificando quais pontos devem melhor por meio de um novo plano de ação. Esse feedback ajuda o profissional a desenvolver seu trabalho e, consequentemente, os resultados da organização. No entanto, quando gestores realizam essa atividade de forma errônea, tanto na avaliação quanto na apresentação dos dados de performance para o funcionário, o efeito pode ser totalmente contrário ao esperado. Assim, gerando desmotivação e até mesmo insatisfação por parte dos colaboradores, criando um clima organizacional que tende a resultados ruins para toda a organização. Pensando nisso, criamos este post com as principais informações sobre as avaliações de desempenho. Os 7 erros mais frequentes cometidos pelos avaliadores e a importância da gestão de desempenho nesse processo. Leia até o final para conferir! Qual a importância das avaliações de desempenho?

As avaliações de desempenho servem para os gestores fazerem um levantamento dos resultados obtidos pelos funcionários e identificarem a necessidade de treinamentos, aperfeiçoamentos, oportunidades de promoção, aumento salarial, premiações, estímulo à criatividade e, se necessário, recolocação de uma pessoa em outro cargo mais adequado às suas habilidades. Além disso, elas auxiliam os gestores no planejamento de metas para os próximos meses e na medição do progresso da equipe. Essa análise é importante para o desenvolvimento do trabalho como um todo, visando a retenção e a descoberta de novos talentos. É uma ferramenta intermediada pelo setor de RH em parceria com os gestores de equipe. Ela precisa ser realizada periodicamente, seguindo os critérios e necessidades da empresa. Quais são os principais erros nesse processo?

1- Efeitos Halo e Horn

Esses erros de avaliação se caracterizam pelo fato de o gestor avaliador utilizar referências positivas ou negativas, conhecidas como efeitos de Halo e Horn, para realizar toda a avaliação de um colaborador. Desse modo, o avaliador segue uma mesma linha de raciocínio ao longo de toda a sua avaliação, baseando-a unicamente em uma característica positiva ou negativa. Esse erro compromete a qualidade de todo o processo. Normalmente acontece quando não prepararam corretamente os itens avaliados. Nesse sentido, na visão do avaliador, se um funcionário é bom em uma atividade, ele é bom em tudo ou o contrário. O problema desse tipo de avaliação é que não é possível identificar pontos de melhoria ou aperfeiçoamento para os colaboradores, mantendo seu desempenho da mesma forma. Além disso, o colaborador pode pensar que é muito bom ou muito ruim. Então, se sentindo muito confiante e cometendo muitos erros ou ficando desmotivado com a organização.

2- Tendência Central

Esse erro se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou notas muito altas para não se comprometer no futuro, caso necessário o desligamento do funcionário. Dessa forma, o gestor atribui notas centrais, ou de “meio termo”, como 5 ou 6 em uma escala de 1 a 10. Tornando duvidosa a veracidade da avaliação e o seu correto feedback. Como elas são normalmente intermediadas pelo setor de recursos humanos, este é responsável por analisar as avaliações de desempenho realizadas pelos gestores e buscar melhorias diante dos bloqueios por parte dos gerentes, para que assim eles realizem análises mais precisas. Da mesma forma, quando os avaliadores percebem suas dificuldades, devem ter humildade de procurar auxílio do RH. Assim, as avaliações serão feitas de maneira correta, trazendo os benefícios que um bom procedimento possui. 3- Efeito de recenticidade

Outro item na lista de erros é o efeito de recenticidade que tem como característica a memória do avaliador relacionada apenas aos fatos mais recentes para atribuir as notas. Se você está realizando avaliações trimestrais, deve analisar o comportamento do funcionário de acordo com o último trimestre e não com a última semana. É um erro muito comum por parte dos gestores que não conseguem se lembrar corretamente dos acontecimentos e não anotam as oportunidades durante o período de avaliação, o que causa desmotivação por parte dos funcionários por verem que não valorizaram seu esforço. Outra coisa muito comum de acontecer é o colaborador mudar sua postura na empresa às vésperas da avaliação para obter bons resultados, prejudicando os que possuem bom comportamento durante todo o tempo e tornando a análise incorreta. Para evitar que isso aconteça, indica-se fazer um acompanhamento de métricas e indicadores de comportamentos. Itens como resultados mensais, atrasos e não cumprimento de prazo podem compor um relatório mais completo sobre o funcionário durante todo o período, auxiliando o gestor. 4- Fadiga

Esse erro ocorre principalmente em empresas de grande porte, que possuem um quadro extenso de funcionários e, consequentemente, precisam realizar muitas avaliações de desempenho. Para evitar essa falha, não se aconselha fazer as avaliações uma após a outra ou ao final do dia, pois a fadiga ocorre nesse momento de atividades repetitivas ou de cansaço. Dessa forma, os critérios de avaliação começam a perder a padronização, seja por esquecimento dos critérios, seja por vontade de terminar rapidamente o serviço, prejudicando assim a qualidade das avaliações. 5- Primeira impressão

Por mais que o comportamento do funcionário mude ao longo do tempo, para melhor ou para pior, o avaliador mantém a mesma percepção que teve em um primeiro contato com o avaliado. Muitas vezes isso acontece quando o gestor não se relaciona diretamente com o subordinado ou não está devidamente atento aos acontecimentos da empresa. No fim, é realizada uma avaliação injusta com base em um conceito obtido anteriormente, sendo que o correto seria analisar um determinado período, que depende de cada organização. Novamente, é importante que o feedback tenha como auxílio dados de desempenho do funcionário. Outra medida inteligente é questionar os colaboradores mais próximos aos funcionários, como seus superiores diretos. 6- Impessoalidade

Outro erro comum nesse processo é fazer uma avaliação geral e não olhar cada profissional de forma diferente. É claro que muitos colaboradores possuem metas próprias, entretanto, existem variáveis consideráveis para determinar se o comportamento do profissional foi positivo ou negativo. Um exemplo disso são colaboradores que atuam na mesma área, entretanto, um possui mais de 5 anos de experiência e o outro começou há 3 meses. Se ambos apresentarem resultados muito próximos, isso pode indicar que o colaborador experiente não está motivado, precisa se empenhar mais ou então que o novo funcionário tem muito potencial e deve ser valorizado. 7- Negligência

Tão ruim quanto os erros anteriormente citados, é a não realização das avaliações de desempenho por parte dos gestores. Por não acreditar nos resultados que essa análise traz, por falta de tempo ou de conhecimento na ferramenta utilizada, a empresa deixa de fornecer o feedback para seus colaboradores. Entretanto, a falta de avaliações e acompanhamento de performance dos funcionários é um problema para a empresa e para seu time. Os gestores ficam com uma visão defasada do retorno que o time está trazendo para a organização, enquanto os profissionais ficam sem saber como estão executando seu trabalho e, muitas vezes, acabam desmotivados com um ambiente desorganizado. Em alguns casos, os gestores até realizam a avaliação, mas não se sentam com seus subordinados para discutir os resultados e propor melhorias. Dessa forma, o maior benefício desse processo se perde: a capacidade de melhorar e aumentar os resultados de produtividade.

Como deve ser a atuação do gestor?

A atuação do gestor deve ser feita em colaboração com o setor de RH. É importante que ambos trabalhem em conjunto para desenvolver e executar as avaliações, definindo os indicadores numéricos e comportamentais de cada funcionário e a forma como eles serão monitorados e captados. Essa prática só acontecerá se ambos se comprometerem e acreditarem na importância das avaliações para o crescimento do negócio. Os gestores e avaliadores precisam compreender que o desenvolvimento de seus colaboradores é o seu crescimento dentro da corporação. Esse é um momento esperado por parte dos funcionários que querem melhorar seu desempenho e ter chances de crescer na carreira. Portanto, é importante que os gestores adotem práticas que indiquem de forma correta os aspectos positivos do colaborador e o que ele deve melhorar para atingir os resultados esperados pela organização. Por fim, é importante que os gestores busquem formas de desenvolver as habilidades de avaliação. A própria área de RH da empresa pode fornecer orientações e treinamentos ou os avaliadores podem buscar cursos e conhecimento de forma externa. O importante é que eles se preparem para lidar com esse processo tão importante dentro da organização. Qual o papel da gestão de desempenho na avaliação de desempenho?

Tão importante quanto avaliar o desempenho é geri-lo, desenvolvendo a equipe para que ela tenha como atingir os resultados de que a organização precisa. Não confunda avaliação com gestão. Esse ponto é muito importante: em termos práticos, podemos dizer que a avaliação é um processo posterior, pontual, que somente reflete a situação em que a empresa se encontra (quando bem realizada). No entanto, já a gestão de desempenho é algo que traz maiores benefícios à empresa por se dar antes e durante a execução de suas atividades. É ela que permite que a avaliação seja positiva e que os colaboradores atuem de acordo com as expectativas da organização. Como entender essa diferença na prática

Podemos pensar em uma analogia com um time de futebol. Terminada uma partida, a comissão técnica se reúne para avaliar a atuação dos jogadores. Portanto, considerando questões técnicas e táticas, para identificar as falhas que se pode corrigir, como pontos positivos que precisam aperfeiçoar. É na identificação desses elementos que a performance pode melhorar nas partidas seguintes. Essa é a avaliação. Já na gestão de desempenho, as medidas são preventivas, isto é, antes de cada partida, são feitas intervenções para que a performance seja melhor. Treinos específicos realizados durante a semana, conversas com atletas que precisam de mais orientação, entre outras atividades, podem fazer com que a equipe evolua nas partidas seguintes. Em resumo, a gestão de desempenho permite benefícios como o aperfeiçoamento contínuo dos funcionários, atuando no dia a dia da empresa. É por meio da gestão que é possível ter parâmetros para a criação de uma política de aumentos salariais mais eficiente e justa. Por exemplo, além de ter como comunicar aos colaboradores a respeito de como estão se saindo no trabalho e sugerir as mudanças desejadas, seja no seu relacionamento interpessoal, seja em termos de habilidades e competências. A gestão de desempenho em segundo plano

Embora fundamental para medir resultados, a avaliação de desempenho por si só pode representar uma grande falha do RH de uma empresa. Quando ele ignora a gestão de desempenho, permite que o fator humano da organização seja examinado de uma maneira superficial e fria, quer dizer, incapaz de gerar resultados. É preciso que exista um processo de rotina pensado de maneira estratégica. Com um acompanhamento constantemente integrado com o potencial humano dos colaboradores, seu perfil comportamental e cumprimento de metas. Como implementar um sistema de gestão de desempenho?

Uma boa gestão de desempenho permite que a empresa tenha diferenciais competitivos no mercado. Indo além de estabelecer metas e analisar resultados, é preciso ter um plano de negócios alinhado com as expectativas dos consumidores e elementos como a cultura organizacional. É fundamental nesse sentido saber que a gestão não pode se aplicar apenas como iniciativa do RH, precisa de compatibilidade com os objetivos da empresa. Por isso, é fundamental compartilhar o projeto com os gestores. Outra dica importante é implantar o sistema por meio de fases, para progredir aos poucos, valorizando sempre o treinamento da equipe. Mapeie as competências e desenvolva o time. Por fim, faça com que as pessoas percebam que o processo visa o desenvolvimento profissional, não necessariamente remuneração ou recompensas individuais. Ações assim ajudam a tornar mais criteriosa a relação do RH com os colaboradores. Consequentemente melhorar o desempenho deles, algo que ficará evidente na avaliação. Você conhecia a importância desse tema e esses erros de avaliação de desempenho? Queremos sua opinião, comente aqui como costuma fazer as avaliações na sua empresa! E se quiser receber mais conteúdo como esse, não deixe de nos seguir nas redes sociais. Estamos no Facebook e LinkedIn!