7 dicas para preparar seus líderes para um feedback negativo eficiente

O feedback é uma das mais importantes estratégias na liderança de equipes. No entanto não basta concentrar forças no feedback positivo. Entenda nesse artigo a importância do feedback negativo para o desenvolvimento de sua equipe. O desenvolvimento de equipes é um grande desafio para o setor de recursos humanos de qualquer empresa. Afinal, não basta atrair e contratar talentos, se sua empresa não está preparada para apoiá-los no desenvolvimento de suas habilidades. Nesse sentido, o setor de recursos humanos juntamente com a liderança precisa propor ações que possibilitem que seus profissionais desenvolvam autoconhecimento e entendam quais são suas habilidades e quais são seus pontos de desenvolvimento. Assim sendo, o feedback é uma ferramenta utilizada pelo gestor para direcionar o desenvolvimento do colaborador, fazendo apontamentos de comportamentos, atitudes e ações positivas e negativas. Mas, não adianta falar apenas dos pontos fortes dos liderados: é preciso focar, prioritariamente, nos pontos de melhoria. Ou seja, é crucial dar feedback negativo para promover desdobramentos positivos na carreira do colaborador. O problema é que o feedback negativo acaba sendo um momento de angústia para o gestor, pelo risco que existe de o colaborador não entender e sair desse encontro desmotivado. E isso se deve ao conceito mal interpretado dessa ferramenta. Mas, apesar dessa má interpretação e da pouca aceitação, o feedback negativo é de suma importância. Ele garante a correção e até a eliminação de certos comportamentos. Sua intenção é o esclarecimento dos comportamentos negativos, a mudança de direção e não a punição. No intuito de melhorar sua recepção e preparar líderes e gestores para usar essa ferramenta de maneira eficaz e construtiva, nós separamos abaixo algumas dicas que podem te auxiliar na aplicação do feedback negativo. Entenda como! Por que dar feedback?

O feedback é uma grande oportunidade tanto para a empresa, quanto para o colaborador. Para a empresa ele é a possibilidade de correção de comportamentos que podem comprometer os resultados almejados. Além disso é também uma oportunidade de desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Por outro lado, para os colaboradores, o feedback contribui para o autoconhecimento, já que algumas vezes, alguns comportamentos nocivos, passam despercebidos. De acordo com a psicologia, o olhar do outro é que nos molda e nos permite enxergar quem somos e onde precisamos mudar. E esse é o conceito máximo do feedback negativo no ambiente organizacional: permitir que o colaborador entenda como está sendo percebido no espaço de trabalho e quais comportamentos precisam ser modulados para o alcance de uma performance satisfatória. No entanto, um dos maiores entraves para a aplicação correta e produtiva do feedback negativo é a dificuldade da liderança de estabelecer um diálogo positivo, mesmo num momento tão delicado. Afinal, não basta comunicar ao colaborador seus pontos menos eficientes. É preciso conscientizá-lo de sua importância para a organização e dos resultados que podem ser alcançados através do desenvolvimento de suas habilidades. Portanto, considere cada uma das dicas abaixo, e prepare sua liderança para extrair o melhor resultado do feedback negativo! 1- Realize reuniões one-to-one

O feedback é um momento particular com seu colaborador. Então, agende uma reunião on-to-one com o talento, onde apenas os dois estarão presentes. Reserve um tempo adequado e com antecedência, comunique ao funcionário o dia, horário, local e sobre o que discutirá. Respeite a privacidade e o direito que a pessoa tem de errar. Esse tipo de reunião de feedback deve ser comum na equipe. Ou seja, quanto mais encontros você tiver com sua equipe para alinhar os pontos a trabalhar, mais natural será a aceitação do feedback negativo. É importante que você não espere esse encontro para reforçar os comportamentos positivos e acertos da equipe. Elogiar e reconhecer os avanços, pode e deve ser feito em todo o tempo. Na dúvida, sempre realize o feedback negativo em particular e elogie o colaborador em público. Essa tem sido a fórmula ensinada por muitos especialistas em gestão de pessoas. Assim, é possível evitar qualquer constrangimento público. O mais importante é que seu colaborador entenda que esse momento não é de punição, portanto a conversa precisa ser bem direcionada, sem, no entanto, contar com qualquer tom de ameaça. É muito importante que a liderança evite termos como “se você não melhorar acontecerá isso” ou “se esse comportamento persistir”. Esse é um momento de esclarecimento de comportamentos que podem sim, ser de conhecimento do colaborador, mas é preciso considerar que alguns deles são inconscientes. E, portanto, precisam ter tratados com bastante sensibilidade. 2- Mantenha o equilíbrio entre críticas e elogios

Em sua essência, o feedback negativo é um momento para falar dos pontos de melhoria do profissional. É cada vez mais comum, no entanto, equilibrar elogios no início e no término do diálogo — assim, o profissional mantém-se mais receptivo. Quando um líder fala apenas dos problemas dos seus liderados, passa a impressão de que não enxerga o lado bom. Isso é muito prejudicial à relação líder-liderado, bem como para o espírito de equipe e a obtenção de melhores resultados no futuro. Manter esse equilíbrio reforçará a confiança da equipe em sua liderança e não passará a impressão de que o feedback negativo é um encontro punitivo e ameaçador. Além disso, os comportamentos positivos quando evidenciados, podem colaborar para o desenvolvimento dos comportamentos negativos. Dessa forma, é importante que o feedback negativo seja dado pelo gestor direto, que conhece tanto os pontos negativos, quantos os positivos de sua equipe, evitando com isso, que o colaborador crie resistências, se sinta injustiçado e não identifique seus pontos de melhoria. Comportamentos assim colocam a perder todos os benefícios do feedback negativo.

3- Evite falas que desmotivem

Alguns pontos não devem ser tocados em nenhuma conversa, mesmo no feedback negativo. Evite a qualquer custo, comparações entre um profissional e seu colega de trabalho. Esse tipo de conduta pode gerar conflito e ressentimento. O líder precisa ter sensibilidade para entender que cada colaborador é único. E é exatamente a diferença e diversidade da equipe que permitem um trabalho coeso e colaborativo. Afinal, diversidade promove criatividade, inovação e aprendizado contínuo. Além disso, também se deve evitar o uso de frases limitativas, como “não há jeito” ou “é melhor desistir”. Lembre-se sempre que o intuito do feedback negativo é promover engajamento na execução de mudanças que promovam comportamentos de excelência. Além disso, uma liderança inspiradora, que acredita no potencial de desenvolvimento de sua equipe, tem maiores chances de extrair dela resultados exponenciais, exatamente por fazê-los acreditar nas possibilidades de mudança. Outro ponto importante a ser considerado, são as crenças limitantes do próprio colaborador. Frases como “não consigo”, “não posso”, “não dou conta”. Portanto, esteja preparado para acolher as limitações consideradas por ele e disponível para auxilia-lo no enfrentamento dessas crenças para o alcance de resultados. 4- Tenha uma base sistêmica para a conversa

O feedback negativo não deve ter como único referencial o ponto de vista do líder — que, diga-se de passagem, pode estar errado ou contaminado por opiniões pessoais. Sendo assim, é preciso conversar com base em análises de desempenho feitas com antecedência. Então, levante as métricas de desempenho do profissional que vai receber o feedback, como por exemplo o nível de assiduidade, o número de metas batidas ou o percentual de satisfação dos seus clientes. Esses dados são fontes muito mais seguras para o feedback. Portanto, antes do feedback invista nas avaliações! E elas devem sempre ser realizadas pelo próprio colaborador como autoavaliação e por seu gestor direto. Mas é possível também que seja uma avaliação 360, que permitirá uma visão ainda mais completa da performance de seus colaboradores. O importante é que tanto gestor como colaborador tenham dados seguros para identificar quais pontos devem ser desenvolvidos e discutidos durante a reunião de feedback negativo. Como resultado, seu colaborador terá mais facilidade de aceitar o feedback negativo e se sentirá motivado a buscar mudanças. 5- Não foque na pessoa, foque nos comportamentos

O feedback negativo tem a ver com comportamentos errados observáveis. Ou seja, ele deve descrever e levar em consideração os comportamentos e ações que podem ser apontados e devem ser mudados. Sua função não é fazer julgamentos ou tratar o colaborador com preconceitos. É importante que um feedback negativo ou corretivo seja dado, logo após a observação do comportamento a transformar. Dessa forma fica mais fácil o reconhecimento do evento e a tomada de uma atitude proativa em relação à mudança. Lembre-se sempre que os comportamentos a serem corrigidos são aqueles que podem afetar e comprometer os resultados do seu colaborador. É preciso, no entanto, respeitar quem seu colaborador é, e entender que determinados comportamentos fazem parte do seu perfil pessoal. Essa é uma sensibilidade que a liderança precisa desenvolver. Afinal, é muito fácil confundir preferências pessoais com questões que realmente precisam colocadas num feedback negativo. Nesse sentido, invista em sua liderança, no seu autoconhecimento e no conhecimento da equipe. Isso evitará que líderes despreparados transformem um momento de esclarecimento para seus liderados, em reuniões de apontamentos e críticas pessoais, tornando o feedback negativo um momento de terror para a equipe. 6- Feedback não é um debate

Feedbacks negativos são oportunidades de aprendizados profissionais. Por isso, vale a pena usá-los de maneira responsável e comprometida. Não tente ganhar uma discussão com seu colaborador. Esse não é um momento de medir forças ou buscar ter razão. Acima de tudo, o momento do feedback negativo, tem como objetivo ajudar seu colaborador no reconhecimento dos pontos de melhoria. Nesse sentido as avaliações são de grande auxílio, já que permitem que o colaborador visualize as colocações de seu líder e entenda que sua visão é profissional e sua expectativa é de desenvolvimento para esse colaborador. É preciso que esse momento seja feito de forma ética e com tato. Entenda o momento profissional que seu colaborador está vivendo, e busque traçar com ele, objetivos que sejam possíveis alcançar, para que ele se sinta motivado a buscar as mudanças e melhorias.

7- Seja claro e objetivo

Por fim, é preciso ter clareza e objetividade. Não adianta usar termos rebuscados com operários que têm pouca ou nenhuma instrução acadêmica, por exemplo. A linguagem deve ser a mais clara possível, considerando o nível de conhecimento do receptor do feedback negativo. Sendo assim, obtenha melhores resultados mantendo uma comunicação simples, com bastante tato e principalmente tentando entender quais são. Certifique-se que seu colaborador entendeu o que foi colocado e principalmente, esteja disponível para auxiliá-lo no processo de mudança. Uma dica é oferecer Treinamento Comportamental para seu colaborador. Os benefícios?

O feedback negativo termina com um compromisso de ambas as partes de buscarem as mudanças necessárias para o desenvolvimento da equipe. O mais importante é que todos entendam que saem ganhando, quando se leva o processo de mudança e crescimento a sério. Dessa forma é muito importante que o setor de recursos humanos disponibilize ferramentas de acompanhamento do desenvolvimento de seus colaboradores como o PDI, por exemplo. Além disso, promover uma cultura de feedback na sua empresa trará como benefícios um ambiente de transparência, confiança e a possibilidade de desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Isso faz do feedback negativo uma ferramenta de crescimento tanto para a equipe, quanto para a própria empresa, já que possibilita a formação de um time eficiente e preparado para as possibilidades e os desafios do mercado. Sem falar que uma cultura de feedback é uma das ações de employee experience, que coloca sua equipe no foco da empresa, seu RH na vanguarda do mercado e favorece o employer branding. Finalmente, é muito importante que todas essas dicas sejam repassadas, na forma de treinamento, para os líderes da empresa. Eles são os principais responsáveis pelo desenvolvimento dos seus subordinados e, por isso, devem aprender a gerar feedback negativo com qualidade e consistência. Lembre-se sempre que o desenvolvimento da equipe começa pela liderança, portanto é preciso investir em uma liderança inspiradora! Quer saber como preparar sua liderança para melhorar a Gestão de Pessoas? Entre em contato conosco e saiba como a solução da SER pode ajudar! Aproveita e assine nossa newsletter e receba diretamente em seu e-mail os melhores conteúdos em Gestão de Pessoas.