Gestão de competências avança no meio jurídico

Elaborar planos de carreira, realizar avaliação de desempenho e desenvolver planejamento de metas são práticas comuns de gestão da área de Recursos Humanos em grandes empresas. E, atualmente, essas técnicas também estão sendo adotadas em outros negócios, como no varejo, e até mesmo em escritórios de advocacia.

Entretanto, no meio jurídico, a gestão de pessoas caminha a passos mais lentos sendo, muitas vezes, ainda amadora, com avaliações de desempenho realizadas manualmente, utilizando formulários e planilhas. A falta de treinamento adequado, pouca aderência da equipe e até mesmo a ausência de planos de carreira transparentes e planejamento de remuneração variável contribuem para este cenário.

“Os advogados, na maioria das vezes, têm uma grande preocupação com as áreas jurídica e administrativa, assim, ficando a gestão de pessoas em nível secundário. Os processos de RH que transbordam a área de administração de pessoas e benefícios nem sempre têm a estrutura definida e nem sempre contam com um profissional especializado dedicado a eles. Mesmo com a terceirização de áreas como pagadoria de RH, recrutamento e seleção e outplacement, o que acaba faltando para a maioria é justamente visão de gestão do capital humano. Escritórios de médio ou pequeno porte pouco investem de forma profissional nesta área”, explicou Corinna Schabbel, consultora do escritório CTP – Costa Tavares Paes.

Sendo assim, para tentar profissionalizar a gestão do capital humano, alguns escritórios estão enxergando na tecnologia uma saída para valorizar o comportamento e o conhecimento técnico do colaborador, mostrando que para se tornar um talento e ter uma carreira de sucesso é necessário desenvolver habilidades que não se resumem apenas ao conhecimento jurídico. Mas, para muitos advogados seniores, a gestão de equipes não é trivial.

Em um case desenvolvido pela SER em parceria com o CTP - Costa Tavares Paes, adotou-se uma ferramenta tecnológica conhecida como SER Desempenho, que auxilia empresas ao criar avaliações de desempenho personalizadas e simples, realizadas virtualmente.

O escritório, que conta com cerca de 80 advogados, estagiários e analistas, implantou o sistema em 2015 e conseguiu avançar na gestão de pessoas, melhorando a precisão e a transparência das avaliações, organizando melhor os planos de carreira e também destacando talentos. Tudo isso reflete diretamente na performance de cada um e do escritório como um todo.

“Nós queremos oferecer o plano de desenvolvimento (PDI). Os advogados estão muito acostumados a serem especialistas em doutrina e jurisprudência. Mas, quando falamos em carreira e desempenho, também estamos nos referindo ao comportamento, então, logo eles percebem que não basta apenas ser especialista, é preciso saber trabalhar em equipe, gerenciar tempo, pessoas e dar feedback” disse Corinna.

Para medir desempenho, normalmente, utilizam-se critérios como, por exemplo, o número de horas trabalhadas e faturadas. No CTP, a avaliação vai além. Para garantir resultados mais precisos, seguros, e confiáveis, trazer uma tecnologia seria essencial.

“A primeira questão que pensamos foi que precisávamos de um sistema, porque um programa ou ferramenta tem uma série de prerrogativas que protegem a informação e que garantem resultado”, conta a consultora do escritório CTP, Corinna Schabbel.

Mas somente aplicar a tecnologia não muda a cultura de uma empresa, é necessário mostrar a importância da mudança e como ela irá exercer efeitos positivos sobre o trabalho de todos além do reconhecimento monetário, ou seja, oferecer o caminho para crescer dentro do escritório. Isso ajuda na motivação da equipe. Então, como usar a avaliação para manter essa motivação? Este foi um dos desafios do CTP.

O primeiro modelo aplicado com todos foi o de 360°. Segundo Corinna, esta primeira avaliação mostrou que alguns colaboradores ainda não entendiam a importância do processo e como ele poderia ser efetivamente bom. Isso mudou quando o escritório aplicou treinamentos sobre PDI, talentos e gestão. Foram quatro ao longo de dois anos.

Após o treinamento, a avaliação começou a ser um sucesso e algumas mudanças foram implementadas. Para estagiários, auxiliares e analistas, a avaliação aplicada foi a de 90°, para os advogados iniciantes, a de 180° e, para os mais experientes, 360°. Desta forma, o processo de feedback também ficou mais fácil e rápido.

Metas

Toda gestão de desempenho deve levar em conta que, após a avaliação, é importante agir. Só a avalição não traz mudanças efetivas; por isso, criar planos de metas é o primeiro passo para começar a mudar algo que foi apontado na avaliação de desempenho.

As empresas já perceberam que o capital humano é um dos mais valiosos. Pessoas motivadas, inteligentes e criativas agregam valor à empresa e trazem novas maneiras de trabalhar, inovando o processo. Isso cria uma empolgação na equipe e faz com que a busca pelo sucesso, tanto pessoal quanto da empresa, seja constante.

Desta forma, considerando a necessidade de agir após as avaliações, um plano de metas individuais foi criado este ano no CTP. Os colaboradores deveriam pensar naquilo que precisavam melhorar, com base na avaliação e nos feedbacks feitos pelos líderes e superiores. A cada três meses os funcionários se auto avaliam e os líderes confirmam a avaliação.

Como as metas foram desenvolvidas pelos próprios funcionários, eles conseguiram enxergar o que estava ou não ao alcance deles, sozinhos, e assim puderam também ver o que ainda precisavam melhorar. Segundo Corinna, isso ajudou a todos, principalmente aos mais novos, a enxergar que é preciso melhorar aos poucos e que ninguém é tão bom que não tenha nada a melhorar.

“É a característica da geração Y e de outros mais jovens que estão chegando ao mercado de trabalho muito cheios de si, com total segurança de que sabem fazer tudo, mas, no dia a dia, têm muita dificuldade em aceitar críticas. ”

Criar metas junto com os funcionários é uma técnica comum da área de RH, porque faz com que não se criem metas irreais que dificilmente serão alcançadas, desmotivando cada vez mais a equipe. De maneira simples e objetiva, cada um percebe suas dificuldades e sai em busca de novos aprendizados e, para muitos, os olhos se abrem para ver não dominam tudo como imaginavam.

Ganhos e futuro

“O grande ganho foi a tomada de consciência de que o crescimento na carreira não é automático, ou seja, não basta apenas conhecimento técnico, é também necessário se desenvolver como pessoa”, afirmou Corinna.

A cultura de uma empresa se modifica quando todos entendem e levam a avaliação de desempenho a sério. Os líderes encontram talentos e os próprios funcionários começam a entender o que falta para eles chegarem ao topo. Assim, o protagonismo dá lugar a um ciclo mais virtuoso.

Um advogado com os resultados da avaliação em mãos terá recursos para entender o que seus superiores compreendem do seu próprio trabalho e poderá e se comparar com o colega, a fim de trilhar um caminho que o leve a desenvolver as competências necessárias para seu crescimento como profissional e pessoa.

Para Corinna, o processo de avaliação de desempenho ainda deve se desenvolver mais. “O meu objetivo é desenvolver um sistema de remuneração variável com indicadores transparentes, conhecidos como SMART. É um sistema atingível, transparente e mensurável, que começa com metas simples até chegar em metas mais complexas, que servem para definir parte da remuneração. Os escritórios têm remuneração fixa e variável para todos, até para os estagiários. O ideal é ter indicadores, ou seja, metas que eles possam atingir, e, a partir desses critérios, premiá-los”.

S

Specific

Específico

O indicador está claro? Ele esclarece o que você quer acompanhar? (Uma única coisa)

M

Measurable

Mensurável

Pode avaliar o indicador de forma objetiva?

A

Achievable

Alcançável

Ou, aceitável, aplicável, apropriado, pode ser atingido (ajuda ao grupo no entendimento do que será feito?)

R

Relevant

Relevante

Relevante por atender à realidade local

T

Time-bound

Definido no tempo

Pode medir no tempo?

O método é bastante comum na área de RH, mas para entender melhor como funciona e como você pode aplica-lo, clique aqui.

Os indicadores dos escritórios ainda são pouco compartilhados pelos profissionais de RH do segmento, mas, à medida que mais escritórios adotam sistemas informatizados como o SER Desempenho, a gestão de pessoas fica mais simples e segura, sendo disseminada como uma boa prática para ajudar no desenvolvimento de funcionários e também da empresa.