Como usar o método SMART para criar metas

O método SMART é uma excelente ferramenta não só para criar, mas também acompanhar as metas de sua equipe. Acompanhe a gente nesse artigo e entenda como utilizar esse método para otimizar os resultados do seu time. O que direciona a empresa para o sucesso é o engajamento e o comprometimento dos colaboradores. Para isso é preciso que o time entenda qual o objetivo macro da empresa e juntos performem com excelência em busca do resultado. E como fazer com que todos caminhem para o mesmo objetivo e obtenham sucesso? Afinal, não basta desenhar processos e disponibilizar ferramentas. É preciso criar metas! Mas, estamos falando de metas bem estruturadas e efetivas, que ainda são um desafio para os gestores e, por isso, vamos mostrar como o método SMART para criar metas pode ajudar a elaborá-las da melhor maneira. Para dar um direcionamento para os líderes, Peter Drucker, conhecido como o pai da moderna gestão de empresas, criou o método SMART. Mas, o que é exatamente esse método? Vamos te explicar! O método SMART foi feito para definir metas, sejam elas pessoais ou profissionais. Muitas vezes o gestor pode pensar em uma meta, mas, sem conhecer seu colaborador ou sua equipe, jamais conseguirá entender se ela se adequada e se será bem-sucedida. Quando estipulados sem estrutura, os objetivos, ou metas, podem desestimular o colaborador. Quer entender mais sobre essa ferramenta de criação e acompanhamento de metas? Acompanhe com a gente esse artigo. O que é o método SMART?

Para ter sucesso no negócio, é necessário ter objetivos bem estruturados e uma equipe bem focada. Esses objetivos (e metas) devem seguir alguns critérios para que sejam elaborados adequadamente para a realidade da empresa e dos colaboradores. Caso contrário, não serão cumpridos e, aí, vem a decepção e a ineficiência do trabalho. Isso faz parte do gerenciamento de metas que já explicamos neste post no blog. No método SMART é possível criar metas e objetivos de forma clara e bem articulada para permitir progresso. Para estruturar essas metas, ao invés de dar uma definição vaga do que o colaborador ou a equipe deve atingir, o gestor usa cinco etapas com estimativas reais. São elas: Específico (S), Mensurável (M), Atingível (A), Relevante ou Realista (R) e Temporal (T). Cada uma dessas etapas ajuda o líder a pensar de forma mais estratégica nas metas, levando em consideração, também, todo histórico dos colaboradores e da equipe. Além disso, considera a experiência dele com cada colaborador do time, porque, afinal, o que dá certo para um, não funciona necessariamente para outro. Por ser dividido em 5 etapas, esse método permite que a criação de metas que equilibre as necessidades da empresa, expectativas dos colaboradores, além de considerar o perfil da equipe e o cenário interno e externo do mercado. É um método de fácil aplicação e bastante eficiência. Abaixo explicamos cada uma dessas etapas e o que deve ser feito em cada uma delas. Específico (Specific)

Criar metas genéricas ou relativas atrapalha o entendimento e, por isso, fica mais difícil atingi-las. Quando o gestor estipula um objetivo ou meta, deve fazê-lo de forma bastante específica, ou seja, não basta apenas falar “precisamos aumentar nossa receita” sem especificar como fazer isso. Algumas questões devem ser sempre respondidas pelo gestor, como, por exemplo, “quem é responsável por essa meta?”, “de que forma ela irá impactar o negócio?”, “como deve ser atingida e quando?”. Por isso, antes de falar “precisamos vender mais”, é importante especificar “nossos vendedores, a loja X precisa aumentar as vendas, principalmente, dos equipamentos Y no próximo mês”. Isso deixa claro para a equipe como ela deve começar a agir. Não tenha medo de ser detalhado demais, porque, desta forma, você já indica o caminho para a equipe e os colaboradores. Pense sempre no que você quer (objetivo), quem será responsável por atingir esse objetivo, como será atingido, quando farão isso, e porque é importante que a meta seja atingida. É muito importante que a equipe participe dessas especificações. Dessa forma, os colaboradores já vão se engajando no processo a partir da participação na construção das metas. Mensurável (Mensurable)

Os números são importantes, pois, a partir deles conseguimos mensurar o que está dando certo ou não. Desta forma, é possível também acompanhar o processo e, mesmo que não atinja a meta no tempo previsto, quando ela é mensurável dá para saber se está se desenvolvendo bem. Você pode, por exemplo, estipular a meta de aumentar em 15% a pontualidade das entregas de relatórios, ou de aumentar em 20% as vendas. Sempre com base em números, pois, nada pode ser irreal. Por isso, use os dados anteriores e compare-os com os atuais. O importante é criar indicadores que permitirão a análise dos resultados. Nesta etapa, os gestores usam muito os fatores “quanto” e “quando”, para criar esses indicadores. Dessa forma, a equipe terá condições de entender o que já foi feito e quanto falta para chegarem ao resultado esperado.

Atingível (Attainable)

Nenhuma meta deve ser tão desafiadora ou tão fácil a ponto de desmotivar ou acomodar a equipe. Muitos gestores criam metas atingíveis apenas em sua própria cabeça, e isso mostra que, além de não conhecer a equipe e sua realidade, ele precisa melhorar sua gestão. É importante, sim, desafiar o colaborador, mas metas irreais que nunca atingirão só o frustrarão e diminuirão sua produtividade. Por isso, é sempre bom olhar os históricos e certificar-se de que aquilo que você está pedindo está ao alcance dos funcionários. Portanto, é muito importante que a cultura organizacional seja focada no diálogo e os colaboradores sejam ouvidos por seus gestores. Quando o funcionário participa da construção de uma meta ou diz até onde ele pode chegar, há um consenso do que entregará. Dessa forma a liderança precisa considerar o perfil da equipe, a estrutura organizacional e até os recursos financeiros, de forma que a meta seja realmente atingível. Além disso, é muito importante que seja feito um levantamento das necessidades de treinamento e aquisição de ferramentas que possibilitem o cumprimento das metas. Relevant (relevante) ou Realista

Um outro fator que impacta muito na execução da meta é se ela é ou não relevante e se ela fará ou não diferença de forma global na empresa. Perceber que seu esforço está impactando o sucesso da empresa é importante para manter a equipe motivada e engajada. Sendo assim, criar metas não relevantes pode desmotivar o time e fazer os colaboradores se perguntarem “por que realizar essa tarefa se não muda em nada?”. Além disso, o gestor deve estar atento se a meta é realista. Muitas vezes, ela não condiz com a realidade da empresa, pois, pode faltar recursos e know how, por exemplo. Por isso, atentar-se à realidade da empresa e de seus colaboradores ajuda na hora de definir a meta. Nesse sentido é preciso considerar se as metas estão alinhadas ao objetivo macro da empresa e aos valores dela. Quanto mais relevante for a meta e quanto maior seu grau de importância para o alcance do objetivo macro da empresa, mais motivados os colaboradores ficarão para participar do processo. Temporal (Time Based)

O prazo para cumprir a meta é de extrema importância. Toda meta deve ter um tempo para cumprir, mesmo que esse período seja flexibilizado. Trata-se de uma forma de registrar agilidade e de se planejar para novas metas. Seguir à risca os prazos mostra que o funcionário é responsável e está se esforçando para atingir aquela meta. Neste caso, também é possível combinar previamente com o colaborador o tempo de execução da demanda. Isso faz com que ele se autogerencie. O ideal é criar metas com prazos mais curtos, já que elas são mais fáceis de perseguir e em geral são mais intensas. Metas longas tendem a cair no esquecimento ou deixar o colaborador desmotivado em relação ao prazo. Principalmente se o cumprimento da meta estiver vinculado a uma bonificação. Por que estabelecer metas é tão importante?

Imagine-se trabalhando simplesmente por trabalhar, fazendo um serviço sem saber para onde o processo irá te levar ou se você foi bem-sucedido. As metas ajudam os colaboradores a terem foco e buscarem atingir algo. Sem elas e sem direcionamento, o sucesso da empresa e o valor do trabalho desaparecem. Em uma pesquisa do Haygroup foi constatado que a liderança é capaz de influenciar em até 45% a clareza que o empregado deve ter sobre o seu trabalho na empresa, impactando em até 35% na forma como o superior imediato monitora e recompensa pelo desempenho. Dessa forma, as metas facilitam a percepção do impacto das pequenas ações no trabalho. Muitas vezes, quando simplesmente fazemos as tarefas para seguir um protocolo, não nos damos conta do impacto daquilo para o sucesso de todo negócio. Por isso, a meta, quando definida através do método SMART, é uma das melhores formas de criar objetivos mais específicos e de engajar os colaboradores, fazendo com que todos consigam atingir o sucesso juntos. Certamente, criar metas SMART é torná-las mais claras para os seus colaboradores. Quanto mais informações e detalhes relevantes existirem, mais produtivo será o processo. Desse modo, evita-se criar lacunas na interpretação e que o trabalho seja feito erroneamente e sem o engajamento necessário.

E como utilizar o método SMART?

O método SMART é como um checklist, e, portanto, muito simples de aplicar na criação de metas tanto pessoais quanto profissionais. A seguir trouxemos algumas dicas para otimizar a utilização desse método. Acompanhe seus indicadores

Acompanhar o desempenho de cada ação é muito importante. Dessa forma será possível entender se todos os requisitos estão sendo cumpridos para a direção planejada de uma maneira organizada e coerente. Delegue responsabilidades

Delegar as responsabilidades para cada membro da equipe é se certificar de que eles realmente entenderam a importância de se alcançar a meta. Essa é uma ação que fará toda a diferença no resultado. No entanto, para que isso aconteça, é importante que eles participem do processo de criação das metas. Seja transparente

Mostre o resultado alcançado! Ter transparência, faz toda a diferença no engajamento dos funcionários, já que fortalece o vínculo de confiança com a empresa. Quando atingir a meta, mostre a todos os envolvidos e valorize o trabalho e os esforços de cada um. Isso vai fazer com sua equipe se comprometa com o cumprimento de novas metas. Concluindo

Agora você já sabe como utilizar o método SMART. Em suma, utilizá-lo na criação e acompanhamento de suas metas, trará diversos benefícios que garantirão resultados promissores para toda sua equipe e empresa. E para auxiliar no acompanhamento dos indicadores de metas de sua equipe que tal contar com o apoio da tecnologia? Quer saber como? Entre em contato com a equipe da SER e conheça as melhores soluções em gestão de pessoas, para auxiliar seu RH a acompanhar o desempenho de sua equipe. Gostou da matéria? Acompanhe nossas postagens e compartilhe esse conhecimento nas suas redes sociais. E não deixe de assinar nossa newsletter e receber conteúdos semelhantes diretamente em seu e-mail.