Pesquisa qualitativa e quantitativa: conheça e saiba como aplicar no RH

Você conhece as pesquisas qualitativas e quantitativas e sabe da importância delas no RH? Se não conhece, acompanhe a gente nesse artigo e entenda como elas podem contribuir para o desenvolvimento da sua equipe. Manter um ambiente harmonioso, saudável e com uma equipe com alta performance não é uma tarefa fácil. São inúmeras demandas que exigem do setor de recursos humanos capacidade analítica e preparo para entender os diversos cenários e saber onde é preciso intervir de maneira mais veemente. Nesse sentido, é preciso ter recursos e ferramentas para acompanhar a realização das atividades e o desempenho das ações práticas propostas pelo RH. Entre as mais importantes destas ferramentas está a pesquisa qualitativa e quantitativa. O uso de informações advindas das pesquisas quantitativas e qualitativas servem de base para o planejamento de ações e projetos que visam a melhoria do clima organizacional. Sendo assim, essas pesquisas retratam o que pode comprometer o equilíbrio da empresa e apontam onde é necessária a atenção dos gestores. A combinação desses dois métodos permite conduzir análises mais assertivas e completas para melhorar o desempenho do capital humano. Sendo assim, é preciso saber quando utilizar as estatísticas e quando ir mais a fundo, à procura de respostas que os números brutos não podem oferecer. Por isso, preparamos esse artigo para te ajudar a entender as razões para aplicar as pesquisas quantitativas e qualitativas. Continue a leitura e comece a alavancar o seu negócio. De que se trata as pesquisas quantitativas e qualitativas?

As pesquisas quantitativas e qualitativas são duas fontes de informações estratégicas para os gestores e, principalmente, para o setor de RH das organizações. São pesquisas que geram dados importantes para medir o desempenho dos profissionais e acompanhar o nível de engajamento, de forma a entender o comportamento da empresa. Uma ferramenta muito utilizada pela área de Recursos Humanos é a pesquisa de satisfação interna, ou mais conhecida como pesquisa de clima organizacional. A pesquisa de clima organizacional mapeia as percepções dos profissionais sobre diferentes aspectos. Por meio de um questionário, o colaborador preenche as questões conforme sua experiência, explicitando seu grau de engajamento e satisfação com a empresa. Assim, com todos esses dados é possível realizar um diagnóstico do ambiente de trabalho e traçar planos de melhorias. Os formulários podem conter questões quantitativas (perguntas objetivas), qualitativas (perguntas abertas) ou mistas, visando então, uma visão mais abrangente do cenário. As pesquisas quantitativas são aquelas que quantificam as informações e a partir disso, podem esclarecer dúvidas, validar hipóteses e até mesmo prever cenários. Seus resultados são objetivos e precisos, mas nem sempre vão revelar as causas que levaram as insatisfações dos colaboradores. No entanto, os métodos qualitativos são mais subjetivos, retratam pontos mais específicos. As questões podem ser respondidas livremente, podendo abranger mais aspectos avaliados pelos profissionais. Dessa forma, as pesquisas qualitativas descrevem ou esclarecem determinadas situações normalmente já detectadas por pesquisas quantitativas. A combinação entre as metodologias de pesquisa qualitativa e quantitativa é um bom caminho para aprimorar as análises do RH e investigar questões complexas. Portanto, o uso dessas pesquisas no setor de recursos humanos são uma fonte de informações estratégicas para o mesmo. Quais os tipos de pesquisa quantitativas?

Levando em consideração que pesquisas quantitativas são aquelas que utilizam de números para gerar dados, é possível apontar dois métodos bastante utilizados no RH: o teste de hipótese e a regressão linear. O primeiro se trata de sugerir uma hipótese e a partir dos números identificar se essa hipótese é ou não verdadeira. Só para exemplificar, é possível sugerir que um determinado benefício não é atrativo para os colaboradores. Aplica-se, portanto, uma pesquisa e a partir do número de respondentes que confirmaram essa informação, é possível identificar se essa hipótese é verdadeira. Já o segundo método analisa causa e efeitos de duas hipóteses. A partir da análise dos dados quantitativos é possível entender o quanto uma hipótese influencia a outra. Para ficar mais simples de entender, imagine duas hipóteses: alto índice de absenteísmo e sobrecarga de trabalho. A partir da aplicação de pesquisa quantitativa é possível analisar a relação causa e efeito dessas duas situações e a partir daí, propor ações que intervenham em ambas as situações.

E as pesquisas qualitativas?

Como já falamos aqui, pesquisas qualitativas são mais subjetivas e levam em consideração a percepção de cada colaborador sobre uma mesma situação. Portanto, elas são mais objetivas e permitem que o RH entenda o comportamento organizacional de forma mais clara. Dessa forma as pesquisas qualitativas poderão ser do tipo descritiva, em que o colaborador descreve de maneira minuciosa suas observações do ambiente ou explicativa, em que o colaborador vai expor situações que ocorreram no ambiente organizacional que podem ter influenciado o resultado das pesquisas quantitativas. É importante que você entenda a diferença entre elas. Apesar de ambos serem métodos subjetivos de coleta de dados, no modelo descritivo, as informações são imparciais e se trata de observações de fatos que podem não ter ocorrido com o sujeito que as descreve. Por outro lado, no modelo explicativo, é possível que ela seja realizada contendo vieses pessoais e, portanto, é preciso que o RH tenha habilidade para tratar essas informações de maneira cuidadosa. Métricas para Recursos Humanos

Pesquisas quantitativas e qualitativas são importante fonte de análise de métricas do setor de recursos humanos. A seguir, listamos para você algumas métricas utilizadas no RH utilizando quantitativa e qualitativa. Confira! 1- Receita por colaborador

Em primeiro lugar, a receita por colaborador é uma das métricas mais eficaz para se avaliar a eficiência do capital humano. Ele avalia quanto o profissional traz de retorno para a organização. Mas, para obter esse resultado, é preciso dividir o faturamento pelo número de colaboradores. A receita é o indicador mais direto que uma empresa tem de seus resultados, mas vale lembrar que essa informação não deve ser analisada isoladamente quando distribuído pelo número de profissionais. É importante considerar todo o conceito e o cenário em que o negócio se desenvolve. Além disso, é preciso considerar o desempenho do colaborador através de avaliações realizadas pelo gestor direto e até pelos pares. Dessa forma, é possível unir dados quantitativos e qualitativos para obter resultados confiáveis. 2- Indicador de turnover

O turnover, mais conhecido como taxa de rotatividade, é uma métrica que compara as admissões e demissões de uma empresa em um determinado período. Para calcular essa taxa de rotatividade basta somar as admissões e desligamentos, dividir por dois e por fim, dividir novamente pelo número de colaboradores (para obter a porcentagem, multiplique por 100). Por isso, quando o índice é alto, isso pode se tornar negativo, o que indica que a organização está com déficit de retenção de talentos. É importante aplicar uma pesquisa qualitativa para avaliar os motivos da alta taxa de turnover. Nesse caso, a pesquisa de clima é capaz de apontar os fatores externos e outras situações internas que podem interferir na questão da rotatividade. Em posse dessas informações é importante que o setor de recursos humanos proponha ações de valorização e retenção de talentos, de forma a garantir que as altas de turnover sejam contidas. 3- KPIs de recrutamento e seleção

A atração e seleção de talentos é o ponto inicial do relacionamento entre empresa e colaborador. Portanto, esse é um processo de alto impacto nos resultados da organização. Afinal é a partir dele que será possível a formação de equipe de alta performance, engajada e comprometida com os resultados do negócio. Dessa forma, existem vários indicadores-chave de desempenho que auxiliam na medição da eficiência do processo de recrutamento e seleção. Podemos citar os indicadores de custo por contratação, quantidade de candidaturas por vaga, tempo de contratação, entre outros. Além disso, outra sugestão é incluir perguntas livres referentes ao processo seletivo. Em suma, a aplicação de pesquisa quantitativa e qualitativa nos indicadores de recrutamento e seleção apontarão para a empresa os possíveis gaps desse processo, contribuindo para a melhoria do seu funil de recrutamento. 4- Índices de absenteísmo

O absenteísmo é o índice de faltas e atrasos dos profissionais de uma organização. Quando esse índice é muito elevado pode representar problemas de gestão, falta de motivação ou volume de trabalho excessivo, gerando estresse e outros problemas de saúde. Realiza-se o cálculo do absenteísmo pela seguinte fórmula: Índice de absenteísmo = Total de horas ausentes/ Total de horas trabalhadas x 100 Esse também é um índice que sua dados quantitativos em sua análise. No entanto, é possível a aplicação de pesquisa qualitativa para melhor entendimento do cenário organizacional que possa estar contribuindo para a elevação desse índice.

5- Índices de engajamento

Nós já falamos aqui sobre a importância da motivação e sua relação com a produtividade. E essa motivação é um dos maiores fatores de engajamento. Por sua vez, o engajamento é a palavra de ordem do setor de recursos humanos. Através desse engajamento torna-se possível extrair da equipe resultados exponenciais para a organização. Uma das formas de utilização de dados quantitativos para acompanhar os índices de engajamento está diretamente ligado aos índices de absenteísmo. Ao realizar o cruzamento de dados de desempenho e dados de absenteísmo é possível medir o nível de engajamento da equipe. Utilize a tecnologia para análise dos dados

As análises qualitativas e qualitativas abrangem uma grande quantidade de dados. Nesse sentido, a utilização de softwares de Recursos Humanos pode facilitar os procedimentos de análise, otimizando tempo e gerando análises mais completas. Para isso, durante o processo, os softwares estatísticos facilitam a aplicação dos métodos e técnicas, permitindo testes sobre as possibilidades de análise dos dados e oferecendo maior visibilidade dos gestores. O uso de software ainda ajuda na organização e análise de informações não estruturadas, possibilitando a visualização de cada etapa da pesquisa, desde o armazenamento dos dados. Facilita, ainda, o compartilhamento de informações e relatórios sobre os dados obtidos na investigação. Outra vantagem de se utilizar um sistema é o acompanhamento do histórico e evolução ao longo dos anos. Além disso, é possível emitir relatórios e criar planos de ações de acordo com os resultados obtidos. Na escolha da melhor ferramenta tecnológica para análise de dados das pesquisas quantitativa e qualitativa, escolha a que possa ser customizada às necessidades da sua organização. Isso fará com que seu time não tenha dificuldades em aderir à tecnologia e permitirá que seus processos estejam alinhados à cultura organizacional de sua empresa. Concluindo

A pesquisa qualitativa e quantitativa é uma ferramenta estratégica e que deve colaborar com o crescimento da empresa. Além disso, ela também serve como um importante canal de comunicação entre colaboradores e o time de recursos humanos, portanto, deve ser utilizada e valorizada dentro das organizações. Com a chegada do RH 5.0 o uso de pesquisas no setor de recursos humanos é uma tendência em crescimento. Afinal, se a pesquisa quantitativa fornece dados seguros dos indicadores desse setor, as pesquisas qualitativas direcionam o RH para uma escuta humanizada, colocando o colaborador como foco das ações em gestão de pessoas. Em resumo, são as pesquisas qualitativas que transformam os números em informações objetivas, trazendo clareza sobre o ambiente organizacional e permitindo com isso que a tomada de decisão quanto as ações do RH sejam mais assertivas. Agora que você já viu os benefícios de utilizar a pesquisa qualitativa e quantitativa na sua organização, conheça a SER. Uma empresa especializada em gestão estratégica de pessoas e que pode te oferecer as melhores soluções para o seu negócio. Com mais de vinte anos de experiência, a SER desenvolve soluções tecnológicas customizadas à necessidade de sua empresa e oferece atendimento high touch, de forma a garantir o sucesso do seu RH. Fale com um dos nossos especialistas e saiba como engajar, gerenciar e treinar seus colaboradores. E se você gostou desse conteúdo, aproveita e assine nossa newsletter e receba diretamente em seu e-mail, os melhores conteúdos em Gestão de Pessoas.